Cuáles son las diferencias entre un ERE y un ERTE

El pasado mes de marzo el Gobierno decretó el estado de alarma como consecuencia de la pandemia por coronavirus o Covid-19.

Desde dicha declaración del estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, a través del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo; nuevos términos, como confinamiento y ERTE, han pasado a formar parte de nuestro vocabulario habitual.

Desde el ámbito del derecho laboral, hoy vamos a explicar qué son y cuáles son las diferencias entre un ERE y ERTE. Aunque son instrumentos similares contemplados en el Real Decreto Ley 3/2012 que trata de garantizar a los empresarios una cierta flexibilidad en la gestión de los recursos humanos ante situaciones económicas o de producción complejas, la aplicación y las consecuencias de ambos instrumentos son totalmente distintas.

Empecemos con el ERE, cuyas siglas significan Expediente de Regulación de Empleo.

¿Qué es un ERE y en qué se diferencia del ERTE?

En un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) se regula el despido colectivo de los trabajadores de una empresa según las características indicadas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una extinción del contrato. Será despido colectivo cuando, en un periodo de noventa días, una empresa despide a toda su plantilla o parte de ella por causas técnicas, organizativas o de producción. Para que este procedimiento de despido sea considerado como despido colectivo debe de cumplir con alguno de los siguientes requisitos en cuanto al número de trabajadores que afecta:

  • Afecta a diez trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
  • Afecta al 10% de la plantilla si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores.
  • Afecta a 30 trabajadores en empresas que ocupen a más de trescientos trabajadores.

Mediante un expediente de regulación de empleo la administración debe controlar que las posibles causas alegadas para realizar un despido colectivo (técnicas, organizativas o de producción) están adecuadamente justificadas conforme a la norma y que todo el procedimiento se realiza por parte de la empresa en la forma y plazos que la ley indica (consultas, acuerdos con trabajadores o representantes, documentación e información a la autoridad laboral, etc.). La autoridad laboral debe velar para que todos los trámites y procedimientos se cumplan.

Por tanto en un ERE supone:

  • Extinción del contrato del trabajador o trabajadores incluidos en dicho expediente.
  • Los trabajadores pasan a estar en situación de desempleo y podrán cobrar sus prestaciones además de las posibles indemnizaciones que les correspondan por parte de la empresa.
  • No hay obligación de readmitirlos en la empresa si las circunstancias cambian.

¿Qué es un ERTE y en qué se diferencia del ERE?

Un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo regula la forma en las que una empresa puede suspender de manera temporal los contratos laborales de su plantilla o disminuir su jornada laboral (en número de horas o días). Para poder acogerse a un ERTE deben de concurrir una serie de circunstancias que en condiciones normales se recogen en los artículos 45 y 47 del Estatuto de los Trabajadores.

Para que un ERTE se conceda a una empresa debe de presentarse toda la documentación acreditativa de la situación a la administración competente y la autoridad laboral resolver favorablemente la aplicación del ERTE para que se hagan efectivos y puedan cobrarse las prestaciones.

Por tanto un ERTE:

  • No supone la extinción del contrato, sino una suspensión temporal. Aunque no hay duración máxima establecida siempre que la empresa acredite que mantiene la situación que ha causado el ERTE.
  • Puede aplicarse a toda la plantilla o a parte de ella.
  • Los trabajadores estarán en situación de desempleo y podrán solicitar el subsidio por desempleo (en la mayoría de los casos).
  • La empresa está obligada a reincorporar a los trabajadores cuando las circunstancias lo permitan de acuerdo a lo establecido por las autoridades.

El estado de alarma y la pandemia por Covid-19 ha dado lugar a la puesta en marcha de ERTEs derivados de fuerza mayor (regulados en el art 22 RD 8/2020)  y que ponen en riesgo la viabilidad y continuidad de la empresa, además de los ERTEs ya posibles por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En la situación actual de estado de alarma se establecieron incentivos para que las empresas en lugar de acudir al EREs realizaran ERTEs, cuando estos se derivaran directamente de la pérdida de actividad como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma a fin de evitar los despidos. Para estos supuestos de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo o reducción de jornada, frente al resto, se exonera del abono del 100% de la cotización para las empresas de menos de 50 trabajadores y del 75%, para las que más de 50. La duración se amplió al 30 de junio con la posibilidad de prorrogar este plazo si persisten restricciones de actividad por razones sanitarias llegada esa fecha. Estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, aunque esto se está flexibilizando.

Al trabajador en estos concretos supuestos se le reconoce el derecho a la prestación contributiva por desempleo, incluso si carecen del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello, sin que se compute este tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo a efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

La regulación de las causas objetivas de despidos está siendo muy controlada por la administración para evitar abusos por parte de las empresas que no se hayan acogido a ERTEs (Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo). Por tanto si eres trabajador y tu empresa no está acogida a un ERTE antes de firmar la carta de despido sería recomendable que os asesorarais por un abogado laboralista.

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