Abuso de temporalidad en la Administración Pública: qué puede reclamar el trabajador tras la reciente doctrina del Tribunal Supremo
La reciente doctrina del Tribunal Supremo, en conexión con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), refuerza la protección de los trabajadores temporales de las Administraciones públicas cuando han sufrido una utilización abusiva de la contratación temporal.
Ahora bien, conviene partir de una idea esencial: no toda irregularidad en la contratación temporal equivale automáticamente a abuso de temporalidad, ni en todos los casos la consecuencia será la misma. La solución dependerá de las circunstancias concretas de cada relación laboral y de la acción ejercitada.
1. ¿Cuándo puede existir abuso de temporalidad?
No toda contratación temporal irregular activa por sí sola la protección reforzada derivada de la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE.
Según la doctrina reciente, para apreciar abuso de temporalidad deben concurrir, en términos generales, dos elementos: la existencia de sucesivos contratos temporales o de una prórroga o mantenimiento temporal prolongado, y que la relación haya tenido una duración inusualmente larga o anormalmente larga.
Por ello, es importante distinguir entre una simple irregularidad contractual y un auténtico abuso de temporalidad en el sentido del Derecho de la Unión Europea.
Esta diferencia es clave, porque de ella dependerán tanto la acción ejercitable como las consecuencias jurídicas del caso.
2. ¿Puede reconocerse la condición de trabajador fijo?
La respuesta no es igual en todos los supuestos.
Con carácter general, no procede convertir automáticamente en fijo al trabajador temporal de la Administración si no ha accedido al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.
No obstante, la reciente doctrina del Tribunal Supremo abre la posibilidad de reconocer la fijeza en determinados supuestos. En particular, la Sala ha considerado posible el reconocimiento de la fijeza cuando el trabajador participó en un proceso selectivo para personal fijo, superó ese proceso selectivo, no obtuvo plaza porque había otros aspirantes con mejor puntuación dentro del número de plazas convocadas y, posteriormente, fue contratado temporalmente de forma abusiva por la Administración.
En estos casos, el Tribunal Supremo entiende que sí puede apreciarse que el acceso al empleo público se produjo en condiciones compatibles con los principios exigibles, lo que permite, en determinadas circunstancias, reconocer la condición de trabajador fijo.
Por tanto, no existe una regla absoluta de no fijeza, pero tampoco puede afirmarse que toda situación de abuso determine automáticamente esa consecuencia.
3. Si no procede la fijeza, ¿qué puede reclamar el trabajador?
Cuando existe abuso de temporalidad y no cabe declarar la fijeza, la doctrina admite la posibilidad de reclamar una indemnización específica por los daños causados por ese abuso.
Esa indemnización debe ser real y suficiente, no meramente simbólica, y adecuada para reparar de forma íntegra el perjuicio sufrido.
Los daños materiales pueden incluir, por ejemplo, diferencias retributivas efectivamente acreditadas, pérdida de oportunidades profesionales u otros perjuicios económicos derivados de la situación de temporalidad abusiva.
También pueden reclamarse daños morales vinculados, entre otros factores, a la incertidumbre laboral prolongada, la inestabilidad profesional o el desgaste personal derivado de años de precariedad.
El Tribunal Supremo admite que, para cuantificar estos daños morales, puedan utilizarse de forma orientativa las cuantías previstas en la LISOS para las infracciones graves en materia de contratación temporal, sin perjuicio de que puedan reconocerse importes superiores si se acreditan daños mayores.
4. ¿Y si además el trabajador es cesado?
Si la relación laboral abusiva se extingue, pueden entrar en juego dos conceptos distintos, que conviene no confundir.
Por un lado, está la indemnización por extinción del contrato, que dependerá de la causa concreta de extinción. En el caso del personal indefinido no fijo cesado por cobertura reglamentaria de la plaza, la doctrina viene reconociendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.
Debe recordarse que este cese no constituye un despido objetivo de los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, aunque la cuantía indemnizatoria se haya venido fijando analógicamente conforme a ese régimen.
Por otro lado, además de la indemnización extintiva, el trabajador podrá reclamar, en su caso, una indemnización adicional destinada a reparar específicamente el perjuicio derivado del abuso en la temporalidad.
Se trata de una indemnización distinta y compatible con la anterior, siempre que concurran los requisitos exigibles y haya sido correctamente planteada en el proceso.
5. Es fundamental cómo se plantee la demanda
Este punto es especialmente importante.
Si el trabajador pretende reclamar una indemnización específica por abuso de temporalidad, debe solicitarla expresamente en la instancia.
La doctrina reciente destaca que puede introducirse en la fase de instancia, incluso con las posibilidades procesales del acto del juicio, pero no puede plantearse por primera vez en suplicación o en casación si no se reclamó antes.
Por ello, en procedimientos sobre fijeza, cese o despido, la estrategia procesal debe diseñarse desde el inicio con especial cuidado, delimitando bien qué se solicita y por qué conceptos.
6. Posible intervención de la Inspección de Trabajo
La doctrina también contempla que, apreciado el abuso, pueda remitirse testimonio a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, a fin de que valore la incoación del correspondiente procedimiento sancionador.
La utilización abusiva de la contratación temporal puede encajar, en determinados supuestos, en el artículo 7.2 de la LISOS, y cada trabajador afectado puede constituir una infracción diferenciada conforme al régimen sancionador vigente.
No obstante, conviene entender esta posibilidad en sus justos términos: la sentencia puede acordar la remisión a la Inspección, pero será la autoridad competente la que, en su caso, tramite y resuelva el eventual procedimiento sancionador.
7. Conclusión
La reciente evolución jurisprudencial refuerza la protección frente al abuso de temporalidad en la Administración Pública, pero no autoriza lecturas simplistas.
No toda contratación temporal irregular convierte automáticamente al trabajador en fijo, ni toda reclamación dará lugar sin más a una doble indemnización. Es imprescindible distinguir con precisión entre irregularidad contractual, abuso de temporalidad, reconocimiento de fijeza, indemnización por cese e indemnización adicional por daños derivados del abuso.
La viabilidad de cada reclamación dependerá especialmente de la duración de la relación temporal, el tipo de contratación utilizada, la existencia o no de procesos selectivos previos y las circunstancias concretas del cese o de la pretensión ejercitada.
Por ello, antes de iniciar cualquier actuación, conviene realizar un estudio individualizado del caso con un abogado laboralista o graduado social.