Recibir una carta de despido en la que la empresa alega “bajo rendimiento”, “disminución continuada y voluntaria del rendimiento” o fórmulas similares genera muchas dudas. ¿Puede una empresa despedirte por esa razón? La respuesta es sí, pero solo si concurren requisitos muy estrictos y la empresa logra acreditarlos de forma suficiente.
En la práctica, se trata de una de las causas de despido disciplinario que con más frecuencia termina siendo declarada improcedente, bien por falta de prueba, bien por defectos en la carta de despido, o porque la bajada de rendimiento no era realmente voluntaria ni continuada.
Qué dice la ley sobre el despido por bajo rendimiento
El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores considera incumplimiento contractual grave y culpable la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Esa formulación legal no permite despedir por una simple percepción subjetiva de que el trabajador “rinde poco”. Para que el despido pueda declararse procedente, la empresa debe acreditar varios elementos al mismo tiempo:
– que existe una disminución real del rendimiento;
– que esa disminución es continuada, no puntual;
– que es voluntaria, es decir, imputable al trabajador;
– y que el rendimiento de comparación es el normal o pactado, con una referencia objetiva y verificable.
Qué significa realmente “continuada y voluntaria”
Continuada significa que la bajada de rendimiento debe mantenerse durante un periodo de tiempo suficiente. No basta un episodio aislado, unos pocos días o una caída puntual vinculada a circunstancias transitorias.
Voluntaria es, normalmente, el elemento más difícil de acreditar. No basta con probar que el trabajador produjo menos. La empresa debe demostrar que esa reducción obedeció a una conducta imputable a su voluntad y no a factores ajenos, como falta de medios, instrucciones contradictorias, cambios organizativos, enfermedad, problemas médicos o psicológicos, o condiciones de trabajo impuestas por la propia empresa.
Normal o pactado implica que debe existir un parámetro objetivo de comparación. No sirve afirmar de manera genérica que el rendimiento “era bajo”. La empresa debe identificar cuál era el estándar exigible: el pactado contractualmente, el fijado por convenio, el rendimiento habitual del propio trabajador en otro periodo comparable o el de otros trabajadores en condiciones homogéneas.
Cuándo el despido por bajo rendimiento suele ser improcedente
En la práctica, estos son algunos de los supuestos más frecuentes:
La empresa no puede acreditar el rendimiento de referencia.
Si no existe un estándar objetivo documentado, la comparación carece de base y la causa queda sin sustento.
El bajo rendimiento no es voluntario.
Si el descenso de productividad se explica por enfermedad, falta de medios, cambios organizativos, instrucciones confusas o cualquier otra causa ajena a la voluntad del trabajador, no concurre la causa legal.
La disminución no es continuada.
Una caída temporal del rendimiento, aunque sea apreciable, no siempre cumple la exigencia legal de continuidad.
La carta de despido es genérica.
Expresiones como “rendimiento insuficiente” o “no alcanza los objetivos” sin datos concretos, periodos, comparativas o hechos específicos suelen ser insuficientes. La carta debe permitir al trabajador conocer con claridad qué se le imputa para poder defenderse.
No existe seguimiento ni soporte documental previo.
Aunque no siempre haya una exigencia legal expresa de apercibimiento previo, desde el punto de vista probatorio resulta muy relevante que la empresa haya documentado evaluaciones, objetivos, incidencias y comunicaciones previas.
Se utiliza como cobertura de una represalia.
A veces el “bajo rendimiento” se invoca para encubrir un despido motivado en realidad por reclamaciones previas del trabajador, ejercicio de derechos de conciliación, afiliación sindical, incapacidad temporal u otras circunstancias protegidas. En esos casos, puede no discutirse solo la improcedencia, sino incluso la nulidad del despido.
Qué hacer si te despiden por bajo rendimiento
Lo primero es no dar por válida la causa sin revisarla. El hecho de que la empresa aporte datos o cuadros comparativos no significa automáticamente que la causa esté bien construida ni que el despido sea procedente.
Si recibes una carta de despido por esta razón:
Firma haciendo constar “no conforme”.
Y añade la fecha de recepción.
Conserva toda la documentación.
Objetivos, evaluaciones, correos, instrucciones, incidencias, cambios organizativos y cualquier elemento que permita contextualizar tu rendimiento.
Revisa la carta con detalle.
Hay que comprobar si concreta realmente hechos, periodos, comparativas y datos objetivos, o si se limita a una fórmula genérica.
Analiza si existían causas ajenas a tu voluntad.
Enfermedad, sobrecarga, falta de medios, cambios de puesto o instrucciones contradictorias son factores que pueden desactivar la causa.
Actúa dentro de plazo.
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Antes de la demanda, debe presentarse la correspondiente papeleta de conciliación.
Una cuestión adicional: la audiencia previa
En materia de despido disciplinario, es obligatorio por la empresa dar un trámite de audiencia previa para que el trabajador pudiera defenderse antes de la decisión extintiva. De no hacerse, el despido será improcedente.
Conclusión
El despido por bajo rendimiento no es ilegal por definición, pero tampoco basta con que la empresa lo invoque de manera genérica. Se trata de una causa disciplinaria exigente, que requiere prueba objetiva, continuidad, voluntariedad y una carta de despido suficientemente concreta.
Si te han despedido por esta razón, lo más aconsejable es que un abogado laboralista o un graduado social revise cuanto antes la carta y la documentación del caso, para valorar si existen основания para impugnar el despido por improcedencia o, en su caso, por nulidad.