Tras la reforma laboral de reciente aprobación por el actual gobierno de España, se producen novedades y modificaciones en los tipos de contratos permitidos.

En nuestro despacho de Valentín Aguilar Abogado se suceden las llamadas y consultas acerca de cómo podría verse afectada nuestra situación laboral y las condiciones asociadas a la misma, siendo un tema que suscita preocupación e inquietud entre nuestros clientes.

Es por ello; por lo que, a modo de resumen explicativo que arroje un tanto de luz ante las novedades y modificaciones que se van a poner en práctica, procedemos a explicar de forma clara y concisa en qué consisten estos tipos de contratos permitidos tras la reforma laboral.

Novedades y cambios relativos a los contratos permitidos tras la reforma laboral.

La norma recién aprobada ha provocado cambios que afectan a tres modalidades de contratos que quedan de la siguiente manera:

1. Contratos formativos.
2. Contratos de duración determinada.
3. Contratos fijos discontinuos.

A partir del 30 de marzo del presente año 2022 está previsto que todas las modificaciones y novedades relativas a estos tres tipos de contratos entren en vigor y sean de obligada aplicación. No obstante, para los contratos formativos se establece un período de transición y se permite la duración máxima para los ya celebrados.

Pero veamos un poco más en profundidad el contenido de la reforma en cada uno de ellos:

1.- CONTRATOS FORMATIVOS:

Presentan dos modalidades diferentes:

1. a) Contratos formativos y de aprendizaje: donde la persona que cursa unos estudios podrá trabajar de forma remunerada en actividades laborales relativas a la formación que está recibiendo para un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años. Se podrá celebrar más de un contrato por el mismo trabajador, en diferentes empresas, si los mismos se relacionan con estudios de formación profesional y se realizan diferentes actividades siempre que se respete el límite máximo de dos años.

Además, este tipo de contratos no se podrá celebrar con un trabajador que anteriormente haya prestado servicios para la empresa bajo cualquier tipo de contrato durante más de seis meses.

El horario debe ser compatible con las horas necesarias para seguir con sus estudios que deberán ser universitarios, de Formación Profesional o del Sistema Nacional de Empleo.

Se permite la jornada a tiempo parcial, así como, los trabajos nocturnos o a turnos si no se pueden desarrollar las actividades formativas en otros periodos. No obstante, se mantiene la prohibición de realizar horas extras, ni trabajar por turnos ni en horario nocturno. Tampoco deberán pasar por un periodo previo de prueba.

Con respecto a la retribución, será un 60% el primer año y un 75% el segundo año sobre la cantidad que corresponda según el convenio colectivo aplicable y, en su defecto, la perteneciente al grupo profesional según las funciones que desempeñe. No obstante, dicha retribución no puede ser inferior al porcentaje correspondiente del SMI según la jornada de trabajo.

1. b) Contratos de obtención de una práctica profesional: destinados a que la persona adquiera unas destrezas y una práctica profesional relacionada con los estudios que acaba de finalizar, este contrato sólo podrá aplicarse dentro de los 3 años inmediatamente posteriores a la finalización de sus estudios, pudiendo ser de hasta 5 años en el caso de personas con discapacidad.

La duración del contrato no puede ser superior a un año, excepto para personas con discapacidad, computando todos los contratos formalizados con la misma o distinta empresa.

Sí contempla un periodo de prueba máximo de un mes, el horario podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial, pero al igual que en el tipo anterior no se contemplan las horas extras. La empresa debe establecer un plan formativo del trabajador, con un tutor asignado al mismo y la duración de este contrato oscilará entre 6 meses y un año máximo.

La retribución será la establecida en el convenio colectivo aplicable y, en su defecto, será la del grupo profesional correspondiente a sus funciones, con una retribución mínima que es la correspondiente al contrato para la formación o SMI en proporción al tiempo de trabajo.

2.- CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA:

Contemplan igualmente dos posibilidades dentro de esta modalidad:

1. a) Contrato por circunstancias de la producción: diseñado para dar respuesta a situaciones puntuales en las que existe un desajuste entre los trabajadores estables en plantilla y los que por ciertas razones se van a necesitar de forma excepcional (vacaciones de los trabajadores, periodos de rebajas, etc). Se podrá celebrar aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa.

Puede tener una duración de hasta 6 meses ampliable de forma excepcional a 12 meses existiendo una posibilidad ante situaciones de corta duración para un máximo de 90 días por año natural que no podrán ser consecutivos.

No obstante, también se podrá celebrar este tipo de contratos cuando se trate de situaciones ocasionales y previsibles con una duración determinada en el tiempo. En este caso se pueden realizar tantas contrataciones sean necesarias con un máximo de 90 días no continuados al año, previa comunicación a los representantes de los trabajadores a finales de año de una previsión anual del número de contrataciones eventuales.

Cuando se extinga el contrato por circunstancias de la producción, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado.

Por otro lado, el trabajador que preste sus servicios bajo esta modalidad por una duración superior a 18 meses en un período de 24 meses, adquirirá la condición de fijo. Así mismo, si se produce un encadenamiento de dos o más contratos por circunstancias de la producción durante un plazo superior a 18 meses en un período de 24 meses, el contrato se transformará en indefinido.

1. b) Contrato por sustitución: con una duración máxima de 3 meses, sin que pueda celebrarse otro contrato con el mismo objeto. La finalidad es poder sustituir a un trabajador con el mantenimiento y reserva del puesto durante su ausencia. Con objeto de poder organizar la actividad, ambos (titular y sustituto) podrían coincidir en el puesto por un tiempo máximo de 15 días. Este tipo de contrato también se puede utilizar para completar horarios de trabajadores con reducciones de jornada concedidas. En el contrato se debe especificar el trabajador al que sustituye y las funciones que se va a realizar. No tiene indemnización finalizado el mismo.

3.- CONTRATO FIJO DISCONTINUO.

Afectará a los trabajos asociados a actividades temporales, propios de determinados periodos del año. Los plazos de inactividad se considerarán como plazos de espera para ser recolocados pudiendo transcurrir entre contrato y contrato hasta 3 meses de plazo. A través de la negociación colectiva se establecerá una bolsa de empleo propia de ese sector, con unos periodos mínimos para ser llamados a lo largo del año y unas indemnizaciones relativas a la finalización de dichos llamamientos.

Estas novedades relativas a los contratos permitidos tras la reforma laboral pueden dar muchos quebraderos de cabeza tanto a empresas como a trabajadores por desconocimiento de las modificaciones y cambios aprobados. Por ello en nuestro despacho de Valentín Aguilar Abogado atendemos todas las dudas y estudiamos cada caso y cada situación para que todo se aplique correctamente en base a norma.