Hoy aterrizamos en el tema del acoso laboral, una situación desgraciadamente más habitual de lo que podamos imaginar y que afecta a multitud de trabajadores tanto en el ámbito de la empresa privada como en la propia administración pública.

Desde Valentín Aguilar Abogado, queremos detenernos hoy en esta problemática ayudando mediante esta publicación en primer lugar, a detectar si podemos estar siendo victimas de acoso en el trabajo y sobre todo, las herramientas legales con las que contamos para defendernos, aplicando el derecho y poniendo así fin a ello.

¿A qué nos referimos cuando hablamos de “Acoso laboral”?.

Cuando en el ámbito de nuestro trabajo sufrimos de forma reiterada situaciones humillantes, de hostigamiento, ofensas, aislamiento o similares bien por parte del empleador o por otros compañeros, estamos siendo víctimas sin lugar a dudas de una situación de acoso laboral claramente definida.

En muchas ocasiones, la detección de estos comportamientos es muy complicada pues estos comportamientos por parte del acosador se llevan a cabo de forma sutil de modo que resulte casi imperceptible por parte de terceros, dejando así al acosado sin testigos ni apenas pruebas que pudieran avalar su queja.

Aunque el acoso puede manifestarse a través de daños físicos, lo más habitual son comportamientos de tipo abusivo en los que, el acosado, se ve obligado a soportar situaciones de humillación, intimidación, amenazas, aislamiento, discriminación, insultos, vejaciones, etc.

Es un riesgo psicosocial que en la mayoría de los casos provoca lesiones en la salud mental y emocional del afectado que suele soportar este tipo de agresiones por miedo casi siempre a perder su puesto de trabajo, ser objeto de comentarios entre el resto de la plantilla o participar de enfrentamientos con superiores e iguales que bien podrían acabar en procesos judiciales.

Hemos de diferenciar aquellas conductas que pueden ser susceptibles de catalogarse como acoso laboral y las que no:

1. Entendemos como conductas acosadoras aquellas que producen discriminación por circunstancias como la edad, el sexo, labores de representación sindical, mujeres embarazadas o por sus permisos y licencias relacionadas con la maternidad o la conciliación de la vida laboral y familiar, raza o etnia, ser discapacitado/a…
2. Conductas de acoso que proceden de superiores jerárquicos, tales como trato desfavorable, dar responsabilidades de difícil desempeño o incompatibles con su puesto o capacitación, aislamiento físico en dependencias diferentes lejos del resto de compañeros, asignación de tareas irrelevantes o incluso no asignación de ninguna, reprimendas públicas…
3. Conductas de acoso que proceden de otros compañeros de igual rango, como insultos, ser ridiculizado, menospreciado, hablar, comentar y rumorear aspectos privados y personales ajenos al ámbito laboral…

Por contra, no se deberían integrar en el listado de conductas propias de acoso algunas tales como:

• Sanciones por mala praxis.
• Enfrentamientos por razones sindicales (derecho a huelga, concentraciones, reclamaciones)
• Modificación justificada de condiciones de trabajo.
• Actos puntuales y aislados que no se repiten o que responden a un momento de tensión.

Defensa legal ante un caso de acoso laboral:

El reconocimiento legal de esta situación podemos encontrarla en múltiples leyes y normas que las definen y enfrentan de forma que el trabajador cuente con amparo legal para su defensa.

• Nuestro propio Código Penal (LO 5/2010) reconoce ya el acoso laboral como una conducta propia de los delitos contra la integridad moral.
• En el caso de los funcionarios públicos, el propio TREBEP en su artículo 95.2-b reconoce estas situaciones de discriminación en el entorno laboral por razones de sexo, raza, lengua, religión o cualquier razón que implique acoso al funcionario en el desarrollo de su actividad profesional.
• La misma Ley de PRL (Ley 31/1995) ya hace hincapié en el acoso laboral en multitud de artículos de la misma, díganse en el 4, 14, 15 y 16.

Pero lo más novedoso relativo al acoso laboral lo encontramos en el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (C 199) de la OIT, que se encuentra en vigor y es de aplicación en España desde el 25 de mayo de 2023.

Gracias a este documento se ha avanzado bastante en algunas consideraciones que ayudan a dar mayor cobertura a situaciones, lugares y tipos de trabajadores a los que poder proteger de ello.

Algunos ejemplos de esto son:

1. Son muchos los lugares en los que ya se reconoce que se puede ejercer el acoso contra un trabajador/a más allá del propio centro o lugar de trabajo, entiéndase lugares donde el trabajador hace sus descansos durante su jornada laboral, desplazamientos, viajes, actividades de formación organizadas por la empresa o la administración a la que pertenece, en los trayectos de ida y vuelta entere domicilio y centro de trabajo, ciberacoso en los casos de teletrabajo.
2. Se amplía igualmente a determinados colectivos y trabajadores en diferentes situaciones contractuales tales como personas en formación, periodos de prácticas, e incluso a los aspirantes inmersos en procesos de selección de personal.
3. Nuestro país se ve obligado a poner en marcha muchas actuaciones frente al acoso laboral gracias a este convenio de la OIT, de las que destacamos algunas muy relevantes como la adopción de medidas y campañas preventivas, reparación y apoyo a las víctimas, seguimiento y control de la ley, derecho del trabajador de alejarse del lugar de trabajo si se demuestra peligro inminente o sospechas de represalias, etc.

¿Cuáles son entonces los pasos a seguir ante una situación de acoso laboral?

Las empresas y administraciones públicas deben contar con protocolos de actuación frente al acoso y la violencia en el puesto de trabajo para que si un trabajador así lo solicita, se pueda poner en marcha el mismo y esa sea el primer paso y por donde iniciar cualquier procedimiento de reconocimiento y lucha contra esta situación, aunque la realidad es que nos todas las empresas cuentan con ello.

Debemos ser conscientes que la activación de este procedimiento supone comenzar un periplo de testimonios, preguntas, indagaciones, conocimiento público de algunas situaciones y vivencias sufridas, etc.

Los Comités de Seguridad y Salud son un órgano muy importante en estas situaciones y en él tienen presencia los representantes sindicales de los trabajadores que pueden ser de gran ayuda. Estos procedimientos pueden alargarse en el tiempo y el resultado final puede implicar el reconocimiento de la situación o bien el archivo del caso.

La Inspección de Trabajo es otro recurso al que acceder cuando la empresa no reacciona debidamente o hace caso omiso del planteamiento del trabajador.

Y si ya hemos agotado todas estas vías anteriores sin resultado aparente… ¿Qué podemos  hacer?

Es aquí donde se abre la puerta de la vía judicial, diferenciando si el acosador es un superior jerárquico o un compañero/a de igual rango. El tener o no relación contractual con el acosador definirá qué jurisdicción corresponde en cada caso.

• Si con nuestro acosador tenemos relación contractual y es un superior jerárquico, nuestro jefe inmediato para ser más exactos, entonces hablamos de los Juzgados de lo social, los juzgados de lo Contencioso Administrativo en el caso de los empleados públicos, y los juzgados penales en casos de mayor gravedad.
• Si el acoso procede de un igual con quien no tenemos relación contractual (compañeros), entonces será la jurisdicción civil o la penal la que podrá actuar. Si el acoso contará con el beneplácito de la empresa entonces podría también acudirse a la vía social.

La jurisdicción social tramita situaciones tales como

• Extinción de contrato con la consiguiente indemnización.
• Solicitud de impugnación de un despido.
• Indemnización por incumplimiento de las normas reconocidas por la Ley de PRL

El contencioso Administrativo trata casos de

• Impugnaciones de ceses, sanciones o no activación del protocolo de acoso.
• Solicitud de responsabilidad patrimonial.

La jurisdicción penal tramita

• Delitos de acoso laboral que pueden implicar hasta condenas de prisión de un máximo de 2 años y la indemnización correspondiente a la victima.
• Delitos de injurias, agresión, lesiones, odio, inducción al suicidio, etc. que serían complementarios al delito de acoso laboral.

Por último, los juzgados de lo civil, que hemos de decir tienen unas competencias bastante limitadas, se circunscriben a los casos de acoso entre compañeros y tratan casos de

• Daños contra la imagen, el honor, dignidad o intimidad entre otros.

Disponer de una adecuada representación letrada en cualquiera de los casos de acoso laboral es fundamental para garantizar una defensa profesional.

Desde Valentín Aguilar Abogados estamos especializados en todos estos tipos de conflictos y nuestra amplia experiencia nos sirve para ofertar a nuestros clientes la mejor atención, con un tratamiento exhaustivo de cada caso y  afrontar así estos procedimientos con las mayores garantías.