Uso y abuso de becarios, formación y prácticas

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Ante el debate suscitado por el reconocimiento del uso de becarios por un conocido televisivo chef en un restaurante de lujo, es importante poder distinguir entre las posibles relaciones que pueden suceder entre un empresario y quienes, de una forma u otra, están como trabajadores en formación o en prácticas, o solo como becarios en la empresa.

En ocasiones no es fácil distinguir externamente, desde fuera por el cliente, qué persona es un trabajador o trabajadora y quién es un becario, al realizar aparentemente “trabajos” similares. Para determinar realmente si es trabajador o no, o si debe ser considerado como tal, es preciso conocer una serie de circunstancias, tales como cuáles son sus funciones, cómo se desarrollan y sobre todo si existe un marco de convenio que la respalde, bien de Universidad, bien de formación profesional dual, a través de un ciclo formativo que combine estancias en centro educativo con estancia en empresas.

Pero incluso existiendo un convenio que le dé sustento, al final lo determinante será analizar qué es lo se está prestando. Si se presta un auténtico trabajo con una apropiación clara de los resultados por la empresa, sin primar el facilitar el estudio o formación del becario, debe considerarse una relación laboral. Esto es la aplicación del principio de irrelevancia del nomen iuris, que significa que “las cosas son lo que son y no lo que las partes dicen que son”.

En conclusión, “el rasgo diferencial de la beca como percepción es su finalidad primaria de facilitar el estudio y la formación del becario y no la de apropiarse de los resultados o frutos de su esfuerzo o estudio, obteniendo de ellos una utilidad en beneficio propio”. Otra cosa es que “la realización de los trabajos encomendados pueda tener un efecto de formación por la experiencia, que es inherente a cualquier actividad profesional”. La verdadera beca es, en definitiva, un “acto de liberalidad conectado a un objetivo básico de carácter formativo”; y, por tanto, “la contratación laboral debe prevalecer cuando no cabe en principio apreciar en la actividad becada un interés educativo con relevancia para definir la naturaleza del vínculo, siendo, por el contrario, clara la utilidad que del trabajo obtiene la (empresa) y, consiguientemente, la finalidad retributiva de ese trabajo que cumplen las cantidades abonadas como beca” [SSTS 12 abril 1989, 7 julio 1998 (RJ 1998, 6161), 22 noviembre 2005 (RJ 2005, 10049), STSJ Madrid 19 mayo 2003 (AS 2003, 3423), STSJ País Vasco 18 marzo 2003 (AS 2003, 2567), STSJ Asturias 7 junio 2002 (AS 2002, 2282)]. La Sentencia del TSJ de Madrid, de 15 de enero de 2010, afirmó que “el periodo de tiempo cubierto por la beca es propio de una relación laboral, pues los aspectos formativos y de investigación brillan por su ausencia predominando claramente el aprovechamiento de los frutos del trabajo de la actora que pasan a incorporarse al patrimonio del Instituto demandado, realizándose actividades normales de la actividad productiva de este último, con sometimiento a horarios y compartiendo los mismos trabajos en la OESI que el resto de trabajadores allí asignados, bajo la dependencia de la responsable del departamento. Bajo estas premisas estamos ante una relación personal, dependiente, por cuenta ajena y retribuida, y, aunque bajo la cobertura de una beca, la simulación debe dar paso al negocio oculto o encubierto que no es otro que el contrato del trabajo por aplicación del art. 1276 del Código Civil con relación al 1 del ET”.

En definitiva, si un empresario bajo la modalidad de beca está realmente empleando a trabajadores, estos podrían reclamar su reconocimiento ante los juzgados como relación laboral, así como las retribuciones, o indeminizaciones por extinción o despido que correspondan.

Algunas figuras que guardan cierta relación con la beca en el ámbito laboral, se enmarcan en el concepto de contrato formativo, que puede alcanzar la modalidad de formación y el aprendizaje, o bien la de prácticas. En estas modalidades, ha existido también un gran abuso empresarial.

La de formación pretende dar cualificación profesional en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa. Es decir, se pretende que el trabajador adquiera práctica y formación de forma simultánea. Se requieren dos requisitos: una, cierta edad, actualmente inferior a 30 años, salvo en colectivos con discapacidad o exclusión social, que será sin edad, y que no tengan la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. La empresa debe dar un trabajo efectivo relacionado con perfil profesional del título de formación a realizar y garantizar las condiciones que permitan su asistencia a los programas formativos determinados en el acuerdo para la actividad formativa anexo al contrato. La retribución de acuerdo al convenio colectivo, nunca inferior al Salario Mínimo profesional.

El contrato de prácticas pretende por su parte aportar al trabajador la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata, por tanto, de dar formación. Se persigue dar práctica. La retribución debe ser fijada en convenio colectivo. En su defecto, no puede ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto o equivalente, siempre que estas cuantías no sean inferiores, en ningún caso, al SMI.

Así pues, la proximidad entre el de formación y las becas es alta, hasta el punto que los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo parece que podrían acogerse a esta modalidad contractual o a la beca.

Por el contrario, no se considera relación laboral las becas, remuneradas o no, que puedan estar respaldadas por acuerdos entre la empresa con la Universidad o de formación profesional dual a través de ciclo formativo, que combine estancias en centro educativo con estancia en empresas; o el personal investigador en formación, caso de graduados universitarios que sean beneficiarios de programas de ayuda dirigidos al desarrollo de actividades de formación y especialización científica y técnica a través, como mínimo, de los estudios oficiales de doctorado.

Cuestión distinta, pero que excede este breve artículo, es el de contrato, una vez terminado el período inicial de beca de investigadores de los años tercero y cuarto desde la concesión de la ayuda a la investigación, con la finalidad de realizar la correspondiente tesis doctoral.

En conclusión, sería necesaria una regulación legal que aclarara en qué supuestos y condiciones se pueden desempeñar labores como becario, pues es evidente que la mera existencia de un Convenio formal entre la institución, empresa y becario, no garantiza que los servicios a prestar sean realmente los propios de una beca. Restricciones en cuanto al número de becarios, que puede hacer sospechar que en realidad se está sustituyendo a trabajadores, o su realización con carácter prioritario en entidades sin ánimo de lucro, podrían ser elementos a tener en cuenta.

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